Abgerechnet wird am Zahltag

Der Chefredaktor der Wiener Zeitung wurde freigestellt. Auch weil er ketzerische Thesen zur Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern vertritt. Wie steht es um die Benachteiligung von Schweizer Frauen im Erwerbsleben?

Von Peter Keller

«Welche Firma ist so idiotisch, jemandem für die gleich Arbeit ein Viertel mehr zu bezahlen?» Illustration: Miroslav Bartàk

Andreas Unterberger ist ein freundlicher Mensch, der nicht immer freundliche Ansichten vertritt. Man könnte ihn deswegen auch einen Querkopf nennen. Als Chefredaktor der Wiener Zeitung verfasste der Mann ein, wie er es selber nannte, «nicht ganz unpolitisches Tagebuch». Mal lästerte er darin über die staatliche «Fernsehmarktordnung», mal über die «Geldquelle Klimawandel», mal über das leistungsfeindliche Schulsystem in Österreich.

In der Summe hat sich Unterberger eine schöne Anzahl Feinde zusammengeschrieben Seit zwei Wochen setzt er dieses Werk auf seiner privaten Homepage fort. Denn der Chefredaktor Unterberger ist nicht mehr. Sein Vertrag wurde aufgelöst – von höchster Stelle: Die Wiener Zeitung gehört dem österreichischen Staat, und laut Gesetz ist es der Bundeskanzler, der über den Posten des Chefredaktors zu bestimmen hat.

Offenbar verspürte der amtierende Kanzler Werner Faymann (SPÖ) wenig Lust, Unterbergers «nicht ganz unpolitisches Tagebuch» weiterführen zu lassen. Dessen letzter Eintrag vor der Entlassung handelte «Von Männern und Frauen». Dabei ging es dem Autor nicht um die Irrungen und Wirrungen im menschlichen Liebesleben, sondern um den Aktionstag «Equal Pay Day», an dem Frauenverbände auf Lohndiskriminierungen zwischen den Geschlechtern aufmerksam machen.

In Österreich, so lautete die Hauptkritik der «Equal Pay Day»-Organisatorinnen, würden Frauen für die gleiche Arbeit 26 Prozent weniger verdienen als Männer. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund (SGB) geht bei uns von 19 Prozent Lohnunterschied aus. Andreas Unterberger glaubt diesen Zahlen nicht: Er spricht von einem «argen Missbrauch» statistischer Globaldaten.

Lohndiskriminierung als Tabu

«Welche Firma ist so idiotisch», eröffnet Unterberger seine Polemik, «jemandem für die gleiche Arbeit ein Viertel mehr zu zahlen? Jeder Geschäftsführer, der das täte, würde vom Eigentümer mit nassen Fetzen davongejagt.» Tatsächlich sind die Top-Positionen auch der grössten Schweizer Unternehmen mehrheitlich von den angeblich viel teureren Männern besetzt. Bei den SMI-Firmen 2008 seien lediglich zwölf Prozent der Verwaltungsräte weiblich, klagte die Präsidentin der Wirtschaftsfrauen Schweiz, Astrid van der Haegen, am diesjährigen Schweizer «Equal Pay Day».

Sabine Schmelzer von den Business and Professional Women Switzerland hält das Thema Lohndiskriminierung für ein Tabu. «Daher würde auch kein Geschäftsführer auf die Idee kommen, aus Kosteneinsparungsgründen mehr Frauen einzustellen, weil er dann ja eingestehen würde, dass er diesen weniger bezahlt.» Auch Christina Werder, SGB-Zentralsekretärin, glaubt, dass Unternehmen vor einem solchen «massiven Imageschaden» zurückschrecken würden. Die Frage bleibt: Ist die Lohnungleichheit auch eine Lohnungerechtigkeit? Oder gibt es nachvollziehbare Gründe, warum Männer mehr verdienen als Frauen?

Astrid van der Haegen erklärt sich die teilweise eklatanten Unterschiede bei den Spitzengehältern damit, dass Frauen «wesentlich höhere Grundsätze bezüglich Ethik und Moral» hätten und viele darum ein Jahreseinkommen, welches über 500 000 Franken liege, ablehnten. Weniger Lohn, aber mehr Moral – sieht so die geschlechtsspezifische Gleichung aus?

Wenn der Schweizerische Gewerkschaftsbund von 19 Prozent Lohndifferenz zwischen den Geschlechtern ausgeht, bezieht er sich auf die jüngste vom Bundesamt für Statistik (BFS) erstellte Lohnstrukturerhebung (LSE). Mit Stichproben bei rund 46 300 privaten und öffentlichen Unternehmen bzw. Verwaltungen berechnete das BFS für das Jahr 2006 standardisierte Bruttomonatslöhne je nach Branche. Interessanterweise wird die kleinste Differenz im Baugewerbe mit 6,8 Prozent ausgewiesen. Wenn sich eine Frau in dieser klassischen Männerdomäne durchgesetzt hat, kommt sie offenbar auf fast den gleichen Zahltag wie ihre Kollegen. Viel markanter sind die Unterschiede im Finanzdienstleistungsbereich. Frauen bekommen gemäss der LSE-Statistik im Versicherungs- und Kreditgewerbe um 30,4 bzw. 31,3 Prozent niedrigere Gehälter.

Allerdings ist diese Lohnstrukturerhebung mit der nötigen Vorsicht zu gebrauchen. Sie erfasst auf der Arbeitnehmerseite Faktoren wie Geschlecht, Alter, Bildungsstand, Stellung im Beruf, Dienstjahre; auf Seiten des Unternehmens die Grösse, den Arbeitsbereich und die Grossregion, in der das Unternehmen angesiedelt ist. Leider gehe nicht hervor, wie die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen exakt berechnet werde, kritisiert Christina Felfe von der Universität St. Gallen: «Wir haben es mit einer einfachen Differenz der Mittelwerte ohne Berücksichtigung von individuellen und Firmencharakteristiken, jenseits der oben genannten Faktoren, zu tun.»

Zu den wichtigen individuellen Charakteristiken gehört die Arbeitserfahrung. Hier zieht die LSE zwar die Dienstjahre im gleichen Unternehmen mit ein, bedeutsamer ist jedoch die gesamte Berufserfahrung. Erfolgt eine Unterbrechung wegen Mutterschaft, kann sich das negativ auswirken. Felfe: «Während Frauen zu Hause bleiben, haben Männer die Möglichkeit, sich fortzubilden.» Dass Frauen häufig Teilzeit arbeiten, verschärft die Unterschiede, da die gesammelte Arbeitserfahrung geringer ausfällt als bei Vollzeitbeschäftigten. Einer durchschnittlichen Jahresarbeitszeit (2007) von 1792 Stunden bei den Männern stehen lediglich 1240 bei den Frauen gegenüber.

Individuelle Fähigkeiten wie Produktivität, Arbeitseinsatz, Motivation, Teamfähigkeit üben einen grossen Einfluss auf die Lohnbildung aus, sind jedoch nur schwer messbar. Zwar gibt es moderne wissenschaftliche Methoden, diese setzen aber die Beobachtung einzelner Arbeitnehmer über grössere Zeiträume voraus, «was man meiner Meinung nach in der LSE nicht tut», bilanziert Christina Felfe.

Überzeit gehört dazu

Die Lohnstrukturerhebung geht je nach Branche von einer Vierzigstundenwoche aus. In höheren Positionen wird jedoch eine Mehrleistung erwartet, die nicht speziell vergütet wird. Ein gewisses Mass an Überzeit gehört dazu. Andreas Unterberger zitiert deutsche Studien, die belegen, dass Männer im Schnitt mehr als Frauen arbeiten: «Bei den Selbständigen sind das etwa 49 Wochenstunden gegenüber 36 weiblichen.» Sabine Schmelzer (Business and Professional Women) widerspricht: «Frauen in Führungspositionen müssen genauso viel und hart arbeiten wie ihre männlichen Kollegen.» Das Bundesamt für Statistik kann immerhin eine Aussage zum durchschnittlichen Überzeitvolumen machen: Männer weisen jährlich nichtkompensierte 127 Stunden aus. Frauen kommen auf 59 Stunden.

Monika Bütler, Volkswirtschaftsprofessorin an der Universität St. Gallen, verweist auf den grossen Einfluss persönlicher Vorlieben (die Ökonomen sprechen von Präferenzen), die sich auf das Einkommen niederschlagen können: «Wenn ein Vorgesetzter lieber mit gleichgeschlechtlichen Mitarbeitern zusammenarbeitet, dann nimmt er unter Umständen höhere Lohnkosten in Kauf. In diesem Fall bleiben Lohnunterschiede auch im Markt bestehen.» Soweit ihr bekannt sei, würden auch eher Leute befördert, die dem Vorgesetzten ähnlich seien. Man brauche keine komplizierten empirischen Studien, um zu sehen, dass Arbeitsgruppen oft homogener bezüglich Geschlecht, Nationalität und Alter seien, als dies aufgrund der Situation zu erwarten sei. Nach diesem Ansatz ist es wenig verwunderlich, dass in einer von weissen Männern dominierten Wirtschaftswelt wiederum weisse Männer in Führungspositionen nachrücken.

Aus eigener Erfahrung weiss Monika Bütler, dass auch arbeitsmarktfremde Elemente noch immer eine gewisse Rolle spielen: «Ich kann mich selber erinnern, wie ein früherer Chef auf meine Lohnforderung mit der Bemerkung ‹Sie brauchen das doch gar nicht› reagierte und meinem verheirateten Kollegen dieselbe Erhöhung trotz schlechterer Qualifikation zugestand.» Sie habe die Lohnerhöhung dann doch noch erhalten, fügt die Nationalökonomin schmunzelnd hinzu.

Das Beispiel zeigt, dass Männer und Frauen unterschiedlich forsch verhandeln, Männer sich oft besser «verkaufen», was auch Christina Werder vom SGB bestätigt. Sabine Schmelzer sieht überkommene Erziehungsgrundsätze wirken wie: Sei immer schön bescheiden. «Da werden wir von den Business and Professional Women im nächsten Jahr Abhilfe schaffen und Lohnverhandlungs-Workshops anbieten.»

Zumindest in der Privatwirtschaft stellt ein Arbeitsvertrag ein freies Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar, die Lohnhöhe ist Verhandlungssache. Wenn Männer besser verhandeln, darf man ihnen das schwerlich vorwerfen.

Sonst bliebe immer noch der Weg vors Gericht. Wer sich diskriminiert fühlt, kann seinen Arbeitgeber einklagen. Andreas Unterberger fragt sich, warum trotzdem nicht mehr Anzeigen bei den «um die eigene Wichtigkeit ringenden Gleichstellungsbeauftragten» vorliegen. Dieselbe Frage stellte die Weltwoche dem Eidgenössischen Büro für Gleichstellung von Frau und Mann. Das Amt sah sich jedoch nicht imstande, innerhalb von zehn Tagen auf fünf Fragen zu antworten. Die Direktorin weile im Ausland, die stellvertretende Direktion sei krankgeschrieben, und der Beauftragte für Öffentlichkeitsarbeit, so viel sagte er noch, sei «nicht befugt», über inhaltliche Fragen Auskunft zu geben.

Böse Ironie

Man könnte es eine böse Ironie nennen: Andreas Unterberger zählte von der Präsenzpflicht bis zum Pensionseintrittsalter Frauenprivilegien auf, die normalerweise nicht auf dem Lohnausweis auftauchen. Zudem würden in Krisenzeiten viel weniger Frauen arbeitslos, weil sie eher in kündigungssicheren Sozialberufen oder im öffentlichen Dienst tätig seien. Sein Fazit: «Weit mehr Männer sind arbeitslos.» Mittlerweile auch er selber.

Verdienen Frauen zu Unrecht viel weniger? Oder liegt ein «arger Missbrauch» statistischer Erhebungen vor, wie Unterberger vermutet? Die von den Gewerkschaften kolportierten neunzehn Prozent Lohnnachteil sind rein politisch motivierte Zahlen. Diskriminierung bei der Einstellung, Beförderung und Lohnbildung könne wissenschaftlich nicht bewiesen werden, sagt Christina Felfe von der Universität St. Gallen, «sie kann aber auch nicht ausgeschlossen werden».

Selbst wenn alle individuellen Faktoren wie Qualifikation oder Mobilität angemessen berücksichtigt werden, bleiben für die Volkswirtschaftlerin Monika Bütler von der Universität St. Gallen unerklärbare Lohnunterschiede, die sie als «Diskriminierung im weiteren Sinne» versteht, weil die Benachteiligung nicht immer bewusst erfolge. Wie hoch diese Restdiskriminierung zu veranschlagen ist, darüber herrscht nur insofern Einigkeit, als dass man sich nicht einig ist.

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